{"id":611,"date":"2019-10-09T16:27:13","date_gmt":"2019-10-09T14:27:13","guid":{"rendered":"https:\/\/bestinclassexperience.com\/?p=611"},"modified":"2020-03-13T11:09:12","modified_gmt":"2020-03-13T10:09:12","slug":"miser-sur-lon-boarding-une-strategie-gagnante","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bestinclassexperience.com\/index.php\/2019\/10\/09\/miser-sur-lon-boarding-une-strategie-gagnante\/","title":{"rendered":"Miser sur l\u2019on-boarding, une strate\u0301gie gagnante"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Une mauvaise int\u00e9gration accroit la probabilit\u00e9 de d\u00e9mission des nouvelles recrues, ce risque semble\naujourd\u2019hui compris par la plupart des entreprises. L\u2019\u00e9tude <Best-in-Class Experience> d\u2019Augmented\nTalent confirme que les collaborateurs insatisfaits de leur on-boarding sont trois fois plus nombreux\nque ceux se d\u00e9clarant satisfaits \u00e0 vouloir changer d\u2019employeur au cours de la premi\u00e8re ann\u00e9e.\n<\/p>\n\n\n\n

L\u2019impact de la p\u00e9riode d\u2019int\u00e9gration sur \u00e0 la fois l\u2019image employeur et l\u2019exp\u00e9rience collaborateur est en revanche moins souvent \u00e9tudi\u00e9, alors que le taux de recommandation de l\u2019entreprise quadruple lorsque l\u2019on-boarding est r\u00e9ussi. <\/p>\n\n\n\n

Ainsi, 35% des jeunes recrues avec un mauvais on-boarding trouvent que leur employeur tient ses promesses vis-\u00e0-vis des collaborateurs alors que le chiffre est de 73% lorsque l\u2019int\u00e9gration est satisfaisante. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019impact <\/strong>que peut avoir une bonne ou une mauvaise int\u00e9gration sur <\/strong>l\u2019<\/strong>exp\u00e9rience collaborateur\nconstitue donc une donn\u00e9e fondamentale <\/strong>dans la gestion des ressources humaines ; \u00e0 cet \u00e9gard, les\nr\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude <Best-in-Class Experience> interpellent. Tant d\u2019un point de vue fonctionnel (la\nma\u00eetrise du poste) qu\u2019\u00e9motionnel (le sens et l\u2019utilit\u00e9 trouv\u00e9e dans le travail), les \u00e9carts de perception\nentre les jeunes recrues mal et bien int\u00e9gr\u00e9es sont tr\u00e8s marqu\u00e9s.\n<\/p>\n\n\n\n

A titre d\u2019exemples, les nouveaux embauch\u00e9s mal on-board\u00e9s sont pr\u00e8s d\u2019un sur deux \u00e0 d\u00e9clarer faire face \u00e0 des \u00ab irritants \u00bb fr\u00e9quemment au travail <\/strong>(ils sont moins d\u2019un cinqui\u00e8me parmi ceux bien on-board\u00e9s); ils attribuent une note moyenne sur dix de pr\u00e8s de 3 points en de\u00e7\u00e0 <\/strong>de celle attribu\u00e9e par les collaborateurs satisfaits de leur on-boarding \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat de leur poste, la qualit\u00e9 de leur v\u00e9cu professionnel (QVP) ou leur niveau de motivation; enfin, ils sont quatre fois plus susceptibles d\u2019\u00eatre victimes de surmenage<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Les co\u00fbts que repr\u00e9sentent l\u2019absent\u00e9isme, les arr\u00eats maladie, la faible productivit\u00e9 li\u00e9s \u00e0 un on-boarding rat\u00e9, avec des collaborateurs qui restent par d\u00e9faut, constituent une perte pour l\u2019entreprise, \u00e0 laquelle s\u2019ajoutent les co\u00fbts de remplacement de ceux qui d\u00e9cident de partir. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Concr\u00e8tement, sur quoi agir en priorit\u00e9 ?\n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les plus gros \u00e9carts en termes d\u2018attentes entre les jeunes recrues bien et mal int\u00e9gr\u00e9es concernent\nl\u2019information <\/strong>qui va les <\/strong>aider \u00e0 trouver leur place pour faire pleinement partie de l’entreprise <\/strong>: de\nla visibilit\u00e9 sur l\u2019organisation interne en priorit\u00e9, mais aussi la possibilit\u00e9 d\u2019avoir un guide\nd\u2019int\u00e9gration regroupant toutes les informations importantes.\n<\/p>\n\n\n\n

Pendant cette p\u00e9riode, l\u2019entreprise a en effet int\u00e9r\u00eat \u00e0 informer mais aussi communiquer \u2013 sur sa
\u00ab vision \u00bb, ses valeurs \u2013 de fa\u00e7on \u00e0 cr\u00e9er et \u00ab faire vivre \u00bb le lien avec les nouveaux embauch\u00e9s. Une int\u00e9gration r\u00e9ussie passe par un processus d\u2019accueil formalis\u00e9 avec des moments de partage avec la nouvelle \u00e9quipe, comme l\u2019illustre le t\u00e9moignage de Romain. <\/p>\n\n\n\n


Une semaine avant mon entr\u00e9e en fonction j\u2019ai re\u00e7u un petit mail <\/em><\/strong>“dans une semaine tu es chez nous, voil\u00e0 \u00e0 quoi t\u2019attendre (…) le programme de ta premi\u00e8re journ\u00e9e chez nous”; tout \u00e9tait pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 l\u2019avance. <\/em>Le jour J, j\u2019ai \u00e9t\u00e9 accueilli par un coll\u00e8gue que j\u2019avais rencontr\u00e9 lors du premier entretien <\/em><\/strong>; On commence par un <\/em>petit d\u00e9jeuner avec l\u2019\u00e9quipe <\/em><\/strong>(…) ensuite, <\/em>on rencontre le CEO <\/em><\/strong>qui nous communique sa vision, ce qu\u2019il attend de la boite, notre r\u00f4le (…) puis j\u2019ai rencontr\u00e9 <\/em>les business development managers <\/em><\/strong>qui m\u2019ont expliqu\u00e9 comment allaient se passer les missions; on m\u2019a aid\u00e9 \u00e0 <\/em>mettre \u00e0 jour mon LinkedIn<\/em><\/strong>, j\u2019ai revu <\/em>toute l\u2019\u00e9quipe \u00e0 la caf\u00e9t\u00e9ria ; <\/em><\/strong>on m\u2019a fait un suivi des projets en cours ; <\/em>\u00e7a c\u2019est juste c\u2019est le JOUR 1 <\/em><\/strong> <\/p>
Romain, dans un cabinet de conseil depuis juin 2019 <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Le fait de disposer des informations n\u00e9cessaires en amont via un programme s\u00e9quenc\u00e9 et de se\nsentir attendu par les \u00e9quipes \u00ab fait la diff\u00e9rence \u00bb.\n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Comme l\u2019illustre le t\u00e9moignage d\u2019Ulysse ci-dessous, l<\/strong>es dispositifs d\u2019int\u00e9gration efficaces sont \u00e0 la fois tr\u00e8s process\u00e9s et centr\u00e9s sur l\u2019individu. Ils s\u2019inscrivent surtout dans la dur\u00e9e avec plusieurs mois d\u2019accompagnement et des opportunit\u00e9s de feedback fr\u00e9quentes, <\/strong>ainsi qu\u2019une mobilisation de l\u2019ensemble des parties prenantes (managers, coll\u00e8gues de son \u00e9quipe et d\u2019autres services…) – et pas seulement les RH. <\/p>\n\n\n\n


Dans notre programme d\u2019on-boarding, on a <\/em>des objectifs \u00e0 valider par semaine <\/em><\/strong>et \u00e7a s\u2019\u00e9tend du 1er jour \u00e0 la fin du premier mois ; le nouvel arrivant a <\/em>un r\u00e9f\u00e9rent <\/em><\/strong>– un \u00ab buddy \u00bb – \u00e0 qui il peut poser toutes les questions ; l\u2019entreprise a mis en place <\/em>un syst\u00e8me de feed-back tr\u00e8s r\u00e9actif, <\/em><\/strong>avec par exemple une double \u00e9coute syst\u00e9matique lors des calls client \u2013 le nouvel embauch\u00e9 quel que soit son niveau de poste est avec une personne des sales qui lui fait son retour imm\u00e9diat, sans filtre (…). <\/em>
Chez nous, <\/em>m\u00eame le free-lance est on-board\u00e9 <\/em><\/strong>; on lui con\u00e7oit un <\/em>programme sp\u00e9cifique adapt\u00e9 <\/em><\/strong>et lui aussi, on l\u2019invite \u00e0 boire une bi\u00e8re en fin de journ\u00e9e \u2013 <\/em>on n\u2019oublie personne ! <\/em><\/strong> <\/p>
Ulysse, dans une start-up depuis 5 mois <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Les avantages \u00e0 mettre en place un processus d\u2019accueil formalis\u00e9 et o\u00f9 chacun se sent acteur \u00e0 son niveau sont nombreux et ne doivent pas se limiter aux premi\u00e8res semaines. Les propos de Florence mettent en \u00e9vidence une d\u00e9stabilisation et un sentiment de solitude apr\u00e8s des premiers jours plut\u00f4t conformes aux attentes. <\/p>\n\n\n\n


J\u2019ai eu une formation la premi\u00e8re semaine, puis plus rien… On m\u2019a l\u00e2ch\u00e9… On attendait que je sois op\u00e9rationnelle directement. J\u2019\u00e9tais oblig\u00e9e de courir apr\u00e8s le directeur pour avoir les informations n\u00e9cessaires. Il insistait pour que je groupe mes questions sur un cr\u00e9neau particulier alors que j\u2019avais souvent besoin de r\u00e9ponses sur le moment. <\/em>C\u2019\u00e9tait frustrant et je me suis sentie seule face \u00e0 mes interrogations<\/em><\/strong>. Je comprends qu\u2019il faut \u00eatre proactive mais un accompagnement s\u2019impose. On travaille d\u2019ailleurs maintenant \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019accueil des nouveaux embauch\u00e9s. <\/em> <\/p>
Florence, en cabinet de recrutement depuis 10 mois <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Enfin, l\u2019\u00e9tude <Best-in-Class Experience> montre que la qualit\u00e9 d\u2019un processus d\u2019on-boarding ne d\u00e9pend pas de la taille de l\u2019entreprise. <\/strong>En revanche, certains secteurs d\u2019activit\u00e9 comme l\u2019h\u00f4tellerie et le BTP se d\u00e9tachent positivement. Les collaborateurs y appr\u00e9cient tout particuli\u00e8rement leur p\u00e9riode d\u2019int\u00e9gration, pendant laquelle la clart\u00e9 des missions et des r\u00f4les est \u00e9vidente et s\u2019accompagne d\u2019une dimension rituelle (port d\u2019un uniforme, briefing sur la s\u00e9curit\u00e9 au travail par exemple). <\/p>\n\n\n\n

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