{"id":796,"date":"2020-07-07T11:38:15","date_gmt":"2020-07-07T09:38:15","guid":{"rendered":"https:\/\/bestinclassexperience.com\/?p=796"},"modified":"2020-07-07T11:51:00","modified_gmt":"2020-07-07T09:51:00","slug":"hr-analytics-les-recettes-de-google","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bestinclassexperience.com\/index.php\/2020\/07\/07\/hr-analytics-les-recettes-de-google\/","title":{"rendered":"HR analytics, les recettes de Google"},"content":{"rendered":"\t\t
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Beaucoup de gens imaginent que Google s\u2019est hiss\u00e9 au sommet des classements des meilleurs employeurs en offrant des conditions de travail extraordinaires. Pouvoir faire du toboggan au bureau n\u2019est pas un facteur totalement n\u00e9gligeable, mais la recette aurait \u00e9t\u00e9 copi\u00e9e par tout le monde si elle garantissait de pouvoir recruter les meilleurs candidats de la plan\u00e8te.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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La cl\u00e9 du succ\u00e8s se situe ailleurs: Google utilise des m\u00e9thodes scientifiques<\/b> pour attirer et g\u00e9rer ses talents. <\/span><\/p>

Pour commencer, on ne parle pas de \u00ab\u00a0RH\u00a0\u00bb chez Google, mais de \u00ab\u00a0People Operations\u00a0\u00bb (diminutif = POps). L\u2019entreprise dispose depuis 10 ans d\u2019un \u00ab\u00a0People & Innovation Lab\u00a0\u00bb (diminutif = PiLab) qui regroupe des psychologues et des data scientists pour faire de la recherche appliqu\u00e9e. On d\u00e9passe de tr\u00e8s loin le p\u00e9rim\u00e8tre des \u00ab\u00a0HR analytics\u00a0\u00bb classiques. Il s\u2019agit cette fois de \u00ab\u00a0People analytics\u00a0\u00bb centr\u00e9es sur la productivit\u00e9 au travail.<\/span><\/p>

Laszlo Bock, Senior Vice President POps entre 2006 et 2016, a d\u00e9clar\u00e9 vouloir apporter autant de rigueur aux d\u00e9cisions concernant les employ\u00e9s qu\u2019il y en a pour les produits de l\u2019entreprise.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

Le postulat de d\u00e9part \u00e9tait \u00e9galement qu\u2019une jeune entreprise (cr\u00e9\u00e9e en 1998), avec une moyenne d\u2019\u00e2ge inf\u00e9rieure \u00e0 30 ans, ne pouvait se contenter d\u2019appliquer des m\u00e9thodes classiques de talent management. Bock est pass\u00e9 par Yale, Mc Kinsey et General Electric avant d\u2019aller poser ses valises \u00e0 Mountain View. <\/span><\/p>

Alors, quand on s\u2019appelle Google et qu\u2019on a un challenge, que fait-on? <\/span><\/p>

On r\u00e9fl\u00e9chit \u00e9videmment \u00e0 des algorithmes<\/b>.<\/span><\/p>

Cela s\u2019applique au recrutement, aux promotions et \u00e0 la r\u00e9tention. Rappelons que Google re\u00e7oit plus de 100 000 candidatures par mois\u2026 La pr\u00e9-s\u00e9lection a longtemps \u00e9t\u00e9 bas\u00e9e sur des crit\u00e8res acad\u00e9miques (en r\u00e9sum\u00e9, on s\u2019int\u00e9ressait surtout aux meilleurs \u00e9tudiants des meilleures \u00e9coles). L\u2019entreprise affirme aujourd\u2019hui s\u2019en d\u00e9tourner et laisser une place plus large \u00e0 la personnalit\u00e9 des candidats. La formule magique est confidentielle.<\/span><\/p>

L\u2019algorithme de promotion a en revanche \u00e9t\u00e9 publi\u00e9. Il pr\u00e9voit avec une fiabilit\u00e9 de 90% un tiers des d\u00e9cisions de promotion d\u2019ing\u00e9nieurs. Mal re\u00e7u en interne, son utilisation a apparemment \u00e9t\u00e9 abandonn\u00e9e.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Dans un environnement ultra-comp\u00e9titif, retenir les talents est un \u00e9norme enjeu. Les \u00ab\u00a0transferts\u00a0\u00bb de quelques stars vers Facebook et Twitter avaient sonn\u00e9 l\u2019alerte \u00e0 une \u00e9poque. Un travail de mod\u00e9lisation sur la probabilit\u00e9 de d\u00e9part des collaborateurs avait donc \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9, amenant Laszlo Bock \u00e0 dire, de fa\u00e7on plut\u00f4t maladroite, que \u00ab\u00a0Google savait quels employ\u00e9s risquaient de partir avant qu\u2019ils en aient eux-m\u00eames conscience\u00a0\u00bb. <\/span><\/p>

Quand on a un challenge chez Google, on fait aussi de la recherche<\/b>. \u00c9norm\u00e9ment de recherche. <\/span><\/p>

Le recrutement est un excellent exemple de ce point de vue. Il y a quelques ann\u00e9es, l\u2019entreprise \u00e9tait connue pour son process fastidieux avec une dizaine d\u2019interviews et des questions pi\u00e8ges (combien de fois par jour les aiguilles d\u2019une montre se chevauchent-elles? combien de balles de golf peut-on mettre dans un Boeing 747?!)<\/span><\/p>

Le nombre d\u2019entretiens a \u00e9t\u00e9 ramen\u00e9 \u00e0 4 suite \u00e0 une analyse d\u00e9montrant que la valeur ajout\u00e9e des entretiens suppl\u00e9mentaires \u00e9tait marginale (voir graphique ci-dessous). Les questions pi\u00e8ges ont \u00e9t\u00e9 abandonn\u00e9es car elles n\u2019\u00e9taient en rien pr\u00e9dictives de la future r\u00e9ussite dans le poste. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Google proc\u00e8de aussi \u00e0 une analyse des candidatures rejet\u00e9es afin de s\u2019assurer que des talents exceptionnels ne sont pas pass\u00e9s entre les mailles du filet. La satisfaction vis-\u00e0-vis de l\u2019exp\u00e9rience candidat est bien entendu mesur\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 des enqu\u00eates.<\/span><\/p>

Une autre initiative assez c\u00e9l\u00e8bre concerne les pratiques de management. Le \u00ab\u00a0Projet Oxyg\u00e8ne<\/b>\u00a0\u00bb, datant de 2008, s\u2019interrogeait d\u2019abord sur la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019avoir ou non des managers. Et s\u2019ils \u00e9taient indispensables, quelles \u00e9taient les caract\u00e9ristiques d\u2019un \u00ab\u00a0bon manager\u00a0\u00bb? <\/span><\/p>

L\u2019\u00e9tude crois\u00e9e de la performance des \u00e9quipes et des \u00e9valuations des managers a mis en \u00e9vidence l\u2019impact positif des pratiques manag\u00e9riales. <\/span><\/p>

Conclusion n\u00b01<\/b>: Google a besoin de managers. <\/span><\/p>

Conclusion n\u00b02<\/b>: Un manager chez Google doit poss\u00e9der les qualit\u00e9s suivantes: <\/span><\/p>